Comment se défendre dans une poursuite de violation FMLA: 14 étapes

Sous la Loi sur la famille et des congés médicaux (FMLA), la plupart des travailleurs des États-Unis sont éligibles pour prendre jusqu`à 12 semaines de congé non rémunéré au cours d`une période de 12 mois pour des raisons familiales ou médicales, telles que donner naissance ou prendre soin d`un conjoint qui a eu une intervention chirurgicale. Contrairement à de nombreuses autres lois fédérales, les employés n`ont pas à déposer une accusation ni une plainte auprès d`une agence fédérale avant de déposer un procès. Pour vous défendre dans une poursuite de violation de la FMLA, vous devez généralement montrer que la FMLA ne s`applique pas à l`employé ou qu`elle n`a pas respecté les exigences de cette loi.

Pas

Partie 1 de 3:

Analyser la plainte

1. S`assurer que la Cour a une juridiction adéquate. Si le demandeur a déposé sa poursuite devant un tribunal qui n`a pas compétence sur la réclamation, ou sur votre entreprise, vous pouvez généralement obtenir le droit rejeté.

En règle générale, si le procès allègue une violation de la FMLA, elle devrait être déposée devant la Cour fédérale, car la FMLA est une loi fédérale. Cependant, les employés ont également le droit de déposer dans un tribunal d`État.
Certains États ont des lois de congé similaires. Si l`employé a déposé son procès sous l`une de ces lois de l`État - généralement parce que la loi de l`État offre une plus grande protection que la FMLA - la poursuite devrait être déposée au tribunal de l`État.
Si le demandeur vous a poursuivi dans un tribunal éloigné de votre part, ou si vous êtes situé dans un État ou dans un comté où vous n`avez jamais été et que vous n`avez aucun lieu de travail, ce tribunal peut ne pas avoir de compétence personnelle sur vous.
N`oubliez pas que si vous ne mentionnez pas une objection à la compétence personnelle de la Cour dans le premier document que vous avez déposé auprès de la Cour dans l`affaire (généralement votre réponse à la plainte du demandeur, mais parfois une motion de renvoi), elle est considérée comme annulée et vous perdez le droit de l`amener plus tard.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 2 de violation de la FMLA

2. Vérifiez la date de la violation présumée. Les employés ont peu de temps pour déposer un procès après avoir cru que leurs droits en vertu de la FMLA ont été refusés.

En règle générale, un employé doit déposer son procès dans un délai de deux ans à compter de la date de la dernière action qu`il croit constitue une violation de la FMLA.

Ce statut des limitations est prolongé de trois ans si l`employé allègue que la violation de la FMLA était volontaire - ce qui signifie que vous avez montré un mépris téméraire pour savoir si votre conduite a violé la loi.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 3 de violation de la FMLA

3. Déterminez si la FMLA s`applique à votre entreprise. En règle générale, la FMLA ne s`applique qu`aux employeurs dans des industries liées au commerce entre États qui emploient au moins 50 personnes.

Vous devez avoir au moins 50 employés sur la masse salariale pendant au moins 20 semaines de l`année civile actuelle ou précédente.

Les employés travaillant sur un autre site sont également inclus dans ce total si elles travaillent pour le même employeur et les chantiers sont à moins de 75 milles les uns des autres.

Par exemple, si vous gérez une chaîne de petites boulangeries, et il y a 20 employés à un endroit, 15 employés à un deuxième lieu et 18 employés à une troisième position, tous ces employés seraient couverts par la FMLA si les trois endroits étaient à moins de 75 miles les uns des autres - même si aucun endroit unique n`a de 50 employés.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 4 de violation de la FMLA

4. Analyser si le demandeur est éligible pour congé sous la FMLA. Les employés ne sont pas admissibles au congé FMLA à moins d`avoir travaillé au moins 1250 heures pour vous au cours d`une année.

Les employés qui travaillent 25 heures par semaine seraient éligibles au départ de la FMLA après 12 mois d`emploi.

L`employé doit avoir travaillé pour vous pendant au moins 12 mois avant de commencer par FMLA, bien que ces 12 mois n`ont pas besoin d`être consécutifs.

Même si un employé a travaillé 1250 heures pour vous, il n`est pas admissible à la congé de FMLA à moins qu`il ne soit sur votre masse salariale depuis au moins 12 mois.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 5 de violation de la FMLA

5. Consulter un avocat. Surtout depuis que l`employé a probablement un avocat, vous devez travailler avec un avocat agréé qui a de l`expérience en défense des employeurs de la législation de violation de la FMLA.

Les demandeurs demandent généralement un procès de jury, car ces cas entraînent souvent le jury favorisant l`employé par rapport à l`employeur. La complexité de la procédure de première instance dans un procès fédéral du jury devrait indiquer votre besoin de représentation légale expérimentée.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 6 de violation de la FMLA

6. Considérer la médiation. Tirer parti d`un programme de médiation peut vous aider à résoudre efficacement le différend sans engager une bataille juridique prolongée.

Certains avantages de la médiation comprennent que les discussions tenues sont informelles et confidentielles et que l`arrivée à un règlement n`implique aucune violation de la FMLA.

La médiation peut également être moins coûteuse que de continuer à un procès. Le demandeur a plus que probablement demandé un procès de jury et les jurés ont tendance à favoriser les employés des employeurs.

Dans certains cas, en particulier si l`employé vous poursuit parce qu`il a été résilié après une absence prolongée, vous pourrez peut-être résoudre la situation simplement en le rétablisant.

Bien que la plupart des procédures de médiation soient non contraignantes, l`accord de règlement résultant peut être déposé auprès de la Cour et signé par le juge pour en faire une ordonnance judiciaire contraignante.

Partie 2 de 3:

Rassembler des preuves

1. Tirez le fichier de personnel de l`employé. Les informations concernant la fréquentation de l`employé, la durée de l`emploi et d`autres demandes de congé seront utiles dans votre défense.

Votre avocat souhaitera examiner ces matériaux bien avant toute demande du procureur du demandeur. En supposant que vous n`atteigne pas un règlement par la médiation ou d`autres moyens, vous devez vous attendre à des demandes de découverte d`inclure du personnel et d`autres dossiers de l`emploi.
Si vous avez une politique en place obligeant les employés à épuiser leurs congés de maladie ou de vacances accumulés, payés ou impayés, ce temps peut toujours compter contre l`allotissement FMLA de l`employé si le congé a été pris pour une raison couverte par la FMLA.
Si l`employé avait des problèmes de fréquentation fréquents et semblait trouver une excuse pour éviter le travail, cela peut bien jouer dans votre défense.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 8 de violation de la FMLA

2. Parlez aux gestionnaires ou aux superviseurs de l`employé. Vous devriez déterminer ce qui a été dit à l`employé et à la manière dont sa demande de congé a été traitée.

La FMLA exige que les employés fournissent un avis de leur besoin de prendre des congés au moins 30 jours à l`avance si le besoin de congé est prévisible - dire, si l`employé est enceinte ou doit avoir une chirurgie programmée.

En cas d`urgence ou de besoin imprévisible de congé, l`employé doit toujours vous faire connaître au moins un ou deux jours ouvrables après lui avoir appris le besoin de prendre des congés.

Si vous avez une politique d`entreprise en place, comme celui qui nécessite un avis écrit de l`intention d`un employé de prendre des congés de FMLA, l`employé doit suivre votre politique.

Si l`employé ne vous a pas fourni le bon avis, vous pouvez l`utiliser comme une défense dans la poursuite de violation de la FMLA. Sans préavis approprié, l`employé n`est pas protégé par la FMLA.

Portez une attention particulière à l`avis allégué par l`employé. Appelant simplement malade, par exemple, n`est pas suffisant que l`employé a besoin de prendre des congés FMLA.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 9 de violation de la FMLA

3. Demandez des informations sur la raison de l`employé pour demander des congés. L`un des domaines de litige les plus actifs implique si les raisons de l`employé sont admissibles au congé en vertu de la loi.

Vous avez une chance de succès à une défense réussie si vous pouvez faire valoir que la raison de l`employé de demander des congés n`était pas assez grave pour atteindre le niveau de couverture FMLA, ou que l`employé était tranchant sur ses raisons d`avoir besoin de congé.

FMLA ne couvre que des congés pour un problème de santé grave, défini comme une chose qui nécessite des soins au patients ou un traitement continu par un fournisseur de soins de santé.

En règle générale, une condition est couverte si l`employé ou l`un des membres de la famille de l`employé est incapable pendant au moins trois jours ou doit voir un médecin ou un autre fournisseur de soins de santé au moins un mois. Il doit être incapable d`effectuer les fonctions de sa position.

Gardez à l`esprit qu`une condition n`est pas suffisamment grave pour mériter FMLA congé simplement parce que l`employé est tenu de prendre des médicaments en vente libre tous les jours, ou parce qu`un médecin recommande au repos au lit.

La FMLA couvre des conditions subies par l`employé, ainsi que de prendre soin des parents, des enfants ou un conjoint. La définition de "conjoint" peut inclure des mariages de même sexe et dépend des relations reconnues dans votre état au moment où la congé a été demandée.

Vous êtes autorisé en vertu de la FMLA de demander la certification des raisons indiquées par un employé de demander des congés, ou d`exiger un deuxième ou troisième avis médical pour évaluer le besoin de congé de l`employé. Si l`employé ne fournit pas ces informations, son absence n`est pas couverte par FMLA.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 10 de la législation de violation FMLA

4. Compiler des documents liés à la demande de congé de l`employé. Toute information écrite que vous avez peut être utilisée pour justifier la décision prise concernant la demande de congé de l`employé.

Une grande partie des exigences de la FMLA mettent l`ONUS sur l`employé à indiquer qu`il est éligible à la protection de la FMLA. Par exemple, si l`employé n`a pas permis de vous fournir suffisamment d`informations concernant sa raison pour demander des congés, vous pourriez être justifié de la nier.

Si vous avez besoin de l`employé de fournir une preuve supplémentaire de sa raison de demander des congés, et il ne respectait pas cette demande dans les 15 jours, l`employé ne prévaudra pas dans un procès sur violation de la FMLA. Que l`absence de respect signifie que son absence n`est pas couverte par la FMLA - même si la raison aurait été initialement.

Toute information médicale que l`employé vous a soumis, ainsi que vos demandes de certification médicale ou d`informations supplémentaires supplémentaires, peuvent être utilisées dans votre défense. Si vous demandiez des informations médicales à soutenir le congé - soit à l`avance des dates demandées par l`employé de congé, soit tandis que l`employé était en congé - et l`employé n`a pas fourni cette information, son absence n`est pas couverte par la FMLA.

Partie 3 sur 3:

Prévenir les poursuites futures

1. Inclure les informations FMLA dans votre manuel d`employé. Tous les employés devraient avoir la compréhension de leurs droits en vertu de la FMLA et la manière dont la FMLA quitte les politiques de congé de votre entreprise.

N`oubliez pas que si vos employés sont couverts par la FMLA, la loi vous oblige à poster des avis expliquant les avantages auxquels ils ont droit, ainsi que les procédures de la manière de demander des congés et de déposer une plainte.
La FMLA nécessite également des informations sur la loi à inclure dans tous les manuels d`employés. Même si vous n`avez pas de manuel écrit, vous devez toujours fournir des informations écrites sur FMLA à vos employés.

Image intitulée Se défendre dans une étape 12 de violation de la FMLA

2. Avoir des politiques et procédures écrites en place pour la gestion des demandes FMLA. Les employés devraient savoir qui informer quand ils veulent demander un congé FMLA et quel type de préavis est requis.

Toute politique que vous devez être appliquée uniformément et de manière cohérente pour éviter l`apparition de la discrimination. Par exemple, si vous avez besoin d`une certification médicale ou d`un deuxième avis médical du besoin de congé d`un employé, vous devez exiger cela pour tous les employés, pas seulement certains d`entre eux.

Image intitulée Se défendre dans une étape 13 de violation de la FMLA

3. Former les gestionnaires et les superviseurs pour gérer les demandes de FMLA de manière appropriée. Toute personne ayant le pouvoir de prendre une demande de la FMLA devrait comprendre votre police et l`appliquer de manière cohérente.

Vous voudrez peut-être fournir des sessions de formation annuelles pour actualiser vos responsables des exigences de la FMLA et leur fournir des mises à jour ou des informations supplémentaires. Étant donné que les demandes de congé FMLA peuvent ne pas arriver fréquemment, les gestionnaires peuvent facilement oublier les procédures requises.

Si vous êtes confronté à un procès sur violation de la FMLA, vous voudrez peut-être examiner votre avocat sur les politiques et procédures que vous avez en place pour vous assurer de respecter la loi.

Image intitulée Défendez-vous dans une étape 14 de violation de la FMLA

4. Maintenir la documentation écrite de toutes les demandes FMLA. La FMLA vous permet de demander à vos employés de fournir un préavis écrit et d`avoir une telle exigence peut vous aider à vous défendre dans des poursuites futures de violation de la FMLA.

Lorsque la demande de départ de la FMLA d`un employé est reçue, vous devez fournir un avis écrit à l`employé dans les cinq jours décrivant ses obligations en vertu de la FMLA et les conséquences d`incapacité à respecter ces obligations.

Assurez-vous que tous les employés comprennent exactement quelle documentation doit être présentée pour que leur congé soit approuvé, et quand il doit être fourni.

Si vous souhaitez que les employés épuisent tout congé de maladie payé ou impayé accumulé avant d`utiliser le congé FMLA, cela devrait être clairement indiqué.

Conseils

Les mêmes preuves nécessaires pour justifier le refus d`une demande de congés FMLA peuvent également être utilisées pour justifier la résiliation d`un employé après le congé. Les dispositions de la FMLA qui protègent un employé de la perte de son travail après le congé ne s`appliquent pas si la demande de congé de l`employé elle-même ne répond pas aux exigences de la FMLA.

Comment se défendre dans une poursuite de violation de la fmla

Pas

Conseils