3 moyens faciles d`atteindre l`équité dans l`EEO

Si vous possédez ou dirigez une entreprise avec 15 employés ou plus, vous êtes probablement tenu de respecter les lois fédérales de l`EEO (possibilité égale de l`emploi)). Ces lois rendent illégale pour vous de traiter les employés différemment en fonction des caractéristiques qui sortent de leur contrôle. Pour atteindre le niveau d`équité requis par les lois EEO, donner à tous les employés et les employés potentiels à l`accès aux mêmes opportunités de travail sans tenir compte de leur race, de leur couleur, de leur religion, du genre, de l`identité de genre, de l`orientation sexuelle, de l`origine nationale, de l`âge (40 ans ou plus ), invalidité ou informations génétiques. Maintenir cette équité en mettant en place des systèmes pour surveiller les employés et faire respecter la conformité.

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Méthode 1 de 3:

Sélection de nouveaux employés

1. Évitez de montrer des préférences pour les types de personnes dans les annonces d`emploi. Lorsque vous écrivez des publicités pour des postes disponibles, incluez des qualifications telles que l`éducation et l`expérience. Cependant, la publicité ne devrait pas énumérer aucune préférence pour les candidats d`un sexe particulier, d`une orientation sexuelle, d`une ethnie, d`une race ou d`un autre trait de ce type. Dans le même temps, n`incluez rien qui indique certains types de personnes, telles que des personnes de plus de 40 personnes ou des personnes handicapées, ne seraient pas considérées comme.

Par exemple, si vous recherchez une réceptionniste, vous ne voudrez pas indiquer que vous recherchiez un "jeune femme" remplir le rôle.
Si vous faites de la publicité pour un emploi contenant des exigences physiques, énumérez les exigences physiques spécifiquement, mais évitez toute langue qui implique une personne handicapée ne pouvait pas faire le travail. Par exemple, vous pouvez écrire que le candidat idéal devrait pouvoir soulever et déplacer 50 kg) à plusieurs reprises, mais pas que vous recherchez quelqu`un qui est "Corsé" ou alors "bonne forme physique."

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2. Utilisez des points de vente non discriminatoires pour recruter de nouveaux employés. Lorsque vous recherchez de nouveaux employés, publiez vos listes sur les plates-formes universelles de recherche d`emploi accessibles à tout le monde, pas seulement des personnes d`une race ou d`un sexe particulier. Pendant que vous êtes libre d`utiliser des points de vente plus étroits, vous ne devriez pas les utiliser exclusivement.

Par exemple, si vous êtes des anciens élèves d`une fraternité, tout irait à annoncer un stage rémunéré à travers votre fraternité. Cependant, vous devriez également les annoncer avec des sorœtres ou avec le département des services de carrière de l`université, la publicité est donc accessible aux femmes et aux autres étudiants.

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3. Créer des critères d`évaluation objectifs pour les employés potentiels. Pour chaque position chez votre entreprise, énumérez des exigences en matière d`éducation, d`expérience et de compétences que quiconque pourrait mesurer objectivement. Cela permet non seulement aux candidats de déterminer s`ils sont qualifiés pour une position avant leur demande, mais donne également aux intervieweurs un ensemble de normes objectives pour comparer les candidats.

Lorsque vous choisissez des candidats à entretenir, concentrez-vous uniquement sur ces exigences objectives. Ignorer toute autre information dans les curriculum vitae ou les lettres de couverture qui pourraient vous donner un aperçu du type de personne qui demande au travail.

Conseil: Envisagez d`utiliser un processus de dépistage des aveugles pour créer une courte liste de candidats qualifiés avant de regarder des informations, telles que le nom du demandeur, cela pourrait signaler le sexe, la race ou l`appartenance ethnique du demandeur.

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4. Appliquer des critères d`évaluation de manière cohérente à tous les candidats. Une fois que vous avez établi des exigences de travail pour un poste, vous ne pouvez pas modifier ces exigences pour différents types d`employés ou avoir des exigences différentes pour certains candidats fondés sur leur race, leur sexe ou d`autres traits couverts par les lois EEO.

Par exemple, supposons que l`une de vos exigences soit que l`employé est capable de soulever et de déplacer 50 kg) à plusieurs reprises. En vertu des lois de l`EEO, vous n`avez pas besoin de demander que les candidats masculins doivent pouvoir soulever et déplacer des 50 livres (23 kg) à plusieurs reprises, mais les candidats féminins devaient être capables de soulever et de déplacer 25 kg (11 kg).

Éviter de montrer une préférence pour des types particuliers de candidats aussi. Par exemple, si vous avez une position qui nécessite un diplôme universitaire, vous montreriez la préférence si vous offriez le travail à quelqu`un qui n`avait qu`un diplôme d`études secondaires parce qu`ils étaient la même ethnique que vous.

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5. Prendre des notes lors d`entretiens avec des employés potentiels. Avant l`entretien, écrivez les questions que vous envisagez de demander au candidat. Prendre des notes sur leurs réponses ainsi que toutes les questions qu`ils vous posent. Inclure des notes sur leurs qualifications et leur expérience.

Généralement, demandez à tous les candidats les mêmes questions. Vous pouvez finir par parler de différentes choses avec des candidats spécifiques en fonction de leurs réponses ou de leurs questions pour vous. Cependant, garder les entretiens aussi uniformes que possible permet de garantir que votre comparaison des candidats est aussi objective que possible.

Vous pourriez également envisager d`avoir plusieurs personnes différentes interviewer et classer les candidats. Obliger tous les intervieweurs à prendre des notes dans le même format que vous avez fait.

Conseil: Gardez vos notes et tous les autres documents liés au processus de sélection pendant au moins 2 ans, même pour les personnes que vous n`êtes finalement pas embaucher.

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6. Limiter les chèques de fond aux informations relatives à l`emploi. Alors que les chèques de base sont importants et utiles, en particulier pour certaines industries, évitez de rassembler toutes les informations relatives au sexe du demandeur, à l`identité de genre, à l`orientation sexuelle, à la race, à l`origine nationale, à l`ethnie ou à l`âge. Si ce type d`information propose, vous ne pouvez pas l`utiliser pour décider de proposer ou non à la personne un travail.

Demander à la requérante, ou leurs références, toute question sur leur handicap (ou invalidité perçue) est également explicitement interdite. Vous pouvez demander au demandeur s`ils sont physiquement capables d`effectuer les fonctions de travail avec ou sans hébergement.

Méthode 2 de 3:

Maintenir un lieu de travail équitable

1. Concevoir des politiques claires pour la manipulation de la discrimination sur le lieu de travail. Identifiez une ou deux personnes dans votre entreprise que les employés peuvent dire s`ils connaissent un harcèlement ou une discrimination sur le lieu de travail. Assurez-vous que tous les employés savent exactement qui prend ces rapports. En règle générale, les employés devraient toujours être en mesure de parler à leur superviseur direct.

Vous voudrez peut-être aussi désigner une personne de classement plus haut au cas où le superviseur direct d`un employé fait l`objet de leur plainte.
C`est généralement une bonne idée d`avoir à la fois un homme et une femme employé au niveau du gestionnaire pour gérer les plaintes de discrimination, au cas où les employés se sentent plus à l`aise de parler à une personne de leur même sexe.

Conseil: Insistez sur tous vos employés que des représailles pour une plainte de discrimination sont illégales et que personne ne sera jamais en difficulté pour déposer une plainte de discrimination.

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2. Distribuer un Manuel des employés à chaque employé. Votre manuel d`employé décrit les politiques et procédures de votre entreprise ainsi que les droits de vos employés en vertu des lois sur le travail et la lutte contre la discrimination. Donnez à chaque employé leur propre copie du manuel lors de l`insertion et demandez-leur de signer un formulaire indiquant qu`ils l`ont lu.

Inclure une liste de toutes les règles sur le lieu de travail que vous attendez que vos employés respectent les conséquences pour casser ces règles.

Effectuer des mises à jour de votre manuel d`employé si nécessaire. Par exemple, si les lois de l`État concernant les congés de famille payés ont changé, vous devez mettre à jour votre manuel d`employé pour refléter que. Notifier tous les employés lorsque des mises à jour sont faites.

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3. Appliquer régulièrement toutes les politiques de l`entreprise. Parfois, une situation se produira qui semblait inévitable et vous serez enclin à couper cet employé un peu de mou. Cependant, si vous exécutez des politiques de votre entreprise de manière incompatible, vous vous ouvrez des frais de discrimination.

Si vous rencontrez une situation dans laquelle vous ne vous sentez pas une punition, expliquez à l`employé de la façon dont vous vous sentez, mais que vous devez suivre les directives de la politique de toute façon. Par exemple, si votre police vous oblige à rédiger un employé pour un non-appel / no-show, mais que l`employé avait une explication raisonnable de la raison pour laquelle ils n`ont pas réussi à appeler, vous pouvez noter que l`explication sur le formulaire de discipline.

Lorsque vous appliquez toutes les politiques de manière cohérente, les employés comprennent à quoi vous attendez de vous. S`ils sont confrontés à la discipline, ils ne craignent pas que vous ne l`avez fait que parce que certaines caractéristiques protégées, telles que leur race ou leur sexe.

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4. Établir un programme de formation obligatoire EEO pour tous les employés. le EEOC, qui applique les lois EEO, dispose de programmes de formation gratuits que les employeurs peuvent fournir à leurs employés. Ces programmes discutent des exigences de l`EEO et des employés devraient faire si elles font face à la discrimination ou au harcèlement sur le lieu de travail.

Vous pouvez faire une partie de base de votre programme de formation EEO de votre programme d`insertion pour les nouveaux employés.

Vous voudrez peut-être aussi proposer des cours de recyclage pour les autres employés toutes les deux années.

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5. Payer les employés le même taux pour le même travail. Tous les employés qui sont au même niveau devraient commencer au même taux de rémunération. Alors que les employés travaillent pour vous plus longtemps, ils peuvent avoir le droit de payer des augmentations. Cependant, leurs taux de rémunération ne devraient pas varier de manière basée sur d`autres différences, telles que leur race ou leur sexe.

Par exemple, vous ne pouviez pas payer moins de travailleurs hispaniques que de payer des travailleurs de caucasiens à cause de leur origine nationale. De même, vous ne pouviez pas commencer les femmes à un rythme inférieur à celui des hommes sous la conviction que les femmes ne travailleront pas aussi fort que les hommes.

En plus de payer, donnez à tous les employés au même niveau accès aux mêmes avantages, y compris les programmes d`assurance et de retraite. Si un employé ne se qualifie pas pour des avantages, assurez-vous qu`il est pour une raison de travail. Par exemple, vous pouvez refuser une assurance employée car elles ne travaillent pas en moyenne de 30 heures par semaine. Cependant, vous ne pouviez pas nier la même assurance employée car elles sont désactivées.

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6. Modifiez votre code vestimentaire pour accueillir des fonds religieux et ethniques. Il n`y a rien d`injuste à avoir un code vestimentaire pour vos employés et la plupart des lieux de travail font. Cependant, si quelqu`un ne peut pas suivre le code vestimentaire en raison de leurs croyances religieuses ou de leurs antécédents ethniques, les lois EEO vous obligent à laisser des exceptions si nécessaire.

Par exemple, si l`un de vos employés est tenu de porter une tête couvrant à cause de leur religion, vous devriez leur permettre de le faire, même si votre code vestimentaire indiquait que les employés n`étaient pas autorisés à porter quelque chose de couvrant leurs cheveux.

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7. Fournir des hébergements pour les employés handicapés. Si vous avez des employés handicapés, les lois EEO vous exigent de faire des hébergements raisonnables afin de pouvoir exécuter leurs fonctions. Cette exigence n`est excuse que si le logement nécessaire vous causerait de la difficulté ou des dépenses importantes.

Par exemple, si vos registres de caisse étaient sur une plate-forme surélevée et que vous avez eu un employé dans un fauteuil roulant, vous devrez peut-être installer une rampe afin que l`employé puisse accéder aux registres de caisse. Vous pouvez également configurer un enregistreur de caisse distinct qui n`était pas sur une plate-forme surélevée.

Méthode 3 sur 3:

Promouvoir des employés qualifiés

1. Créer une stratégie de promotions à l`échelle de la société. Votre politique de promotions énonce les conditions spécifiques dans lesquelles les employés seront éligibles pour une promotion. Cela pourrait inclure la durée de votre entreprise, de vos examens de performance et d`autres qualifications.

Par exemple, vous pouvez préciser que les employés sont admissibles à une promotion après 1 an d`emploi, à condition que toutes leurs examens de performance ont été supérieurs à un certain niveau et ils n`ont pas été écrits ni disciplinés pour toute violation des règles ou des politiques de l`entreprise.
Suivez la politique de manière cohérente pour vous protéger des accusations que quelqu`un a été promu injustement ou que vous "passé" un employé pour une promotion.

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2. Communiquer des ouvertures d`emploi à tous les employés éligibles. Lorsque vous avez une ouverture que vous souhaitez remplir d`intérieur, faire connaître l`ouverture et laisser des employés spécifiques savoir s`ils sont éligibles. Énumérez les qualifications et les exigences relatives au poste comme vous le feriez si vous publiez pour embaucher une personne de l`extérieur de la société.

Laissez la position ouverte pendant au moins quelques semaines (ou plus, si possible) pour donner aux employés éligibles le temps de décider s`ils veulent demander la promotion.

Évaluez toutes les applications utilisant le même processus que vous le feriez si vous embauchiez quelqu`un de l`extérieur. Vous voudrez peut-être avoir plusieurs entretiens pour éviter tout biais potentiel ou favoritisme de la part de l`intervieweur, surtout si vous avez une petite entreprise où tout le monde se connaît assez bien.

Conseil: Tendre la main à chaque employé éligible individuellement et discuter de l`opportunité avec eux. Stress que personne n`a été choisi pour la position et que vous voudriez pour eux d`appliquer.

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3. Fournir des commentaires constructifs à tous les employés de manière cohérente. Configurez un système de révision de performances standard et créez un formulaire avec des critères objectifs pour évaluer les performances des employés. Réservez du temps pour passer en revue les critiques de performance avec chaque employé individuellement.

Combien de fois vous fournissez des critiques de performance n`est pas aussi important que de les faire systématiquement. Si vous allez fournir des évaluations mensuelles de performance, assurez-vous de pouvoir mettre de côté le temps de les faire systématiquement tous les mois. Si vous ne croyez pas que vous aurez du temps chaque mois, faites-les tous les trimestres.

Les examens réguliers de performance signifient que les employés savent comment ils font aux yeux de la direction, pas seulement comment ils pensent qu`ils font. Cette évaluation objective pourrait empêcher les employés de penser qu`ils sont éligibles pour une promotion quand ils ne sont en fait pas.

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4. Évitez les préférences sur le type d`employé adapté à une position. Lorsque vous embauchez de l`intérieur, ne laissez pas les caractéristiques de la personne qui a précédemment détenait le travail dicter la personne que vous voulez prendre leur place. Bien que cela puisse prendre en compte la personnalité, vous ne voulez pas non plus laisser vos préjugés personnels fuir dans le processus.

Par exemple, supposons que votre responsable des ventes ait toujours été une femme. La position est ouverte et vous souhaitez promouvoir une personne du service des ventes au poste de gestion. Préférant une femme pour la position ou refuser de promouvoir un employé qualifié simplement parce qu`ils étaient un homme, violerait les lois de l`EEO.

Conseils

L`équité dans l`EEO est autant d`apparence que sur vos motivations réelles. Même si vous ne discriminez pas vraiment quelqu`un, vous pouvez rencontrer des problèmes s`il semble que vous êtes.

Promouvoir un environnement de travail inclusif qui encourage vos employés à respecter les différences de chacun en valorisant divers points de vue.

Loi sur les plaintes de discrimination rapidement. Prenez de la plainte au sérieux les employés et enquêtez à fond de leurs plaintes. Gardez les enregistrements de l`ensemble du processus.

Mises en garde

Vous pouvez exécuter des lois EEO si vos politiques ont pour effet de discriminer un groupe protégé, même si ces politiques n`étaient pas créées avec l`intention de discriminer ce type de personnes.

Comment réaliser l`équité dans l`eeo

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