Comment tirer un employé (avec des images)

Si vous avez un problème avec un employé, vous n`en avez pas un autre choix: essayez de les entraîner et de travailler avec eux pour améliorer leur performance ou les tirer. Le tir à un employé peut être coûteux et amener votre employé à beaucoup de difficultés émotionnelles et financières, en particulier dans l`économie moderne. Fait de manière erronée, tirer quelqu`un peut également vous ouvrir ou votre organisation à la hausse de la responsabilité et des poursuites. Malheureusement, toutefois, il existe des situations où se terminent un employé est votre seule option. Cet article vous montrera comment pénétrer quelqu`un gracieusement et en toute sécurité.

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Avant la résiliation

1. Fixer des attentes. Discutez avec vos employés tout comportement qui pourrait être des motifs de résiliation immédiate.

N`attendez pas que le comportement soit déjà survenu. Assurez-vous que tous les employés comprennent les règles et les attentes de la productivité à l`avance. Celles-ci pourraient inclure des éléments tels que ne pas divulguer des dossiers d`arrestation, mentir sur l`emploi passé, l`échec d`un test de dépistage de la drogue, une insubordination, une absence excessive - et ce qui constitue «excessivement» - et d`autres problèmes qui affectent la performance professionnelle.

2. Donner des évaluations de performance régulières. Évaluer le travail des employés au moins une fois par an et documenter les lacunes en matière de performance par rapport à vos attentes ou les exigences réelles du travail. Lorsqu`un employé apparaît court, discutez des moyens d`améliorer et de donner à l`employé des étapes claires et des objectifs pour les aider à améliorer.

3. Assurez-vous de votre position. À moins que vous soyez le propriétaire de l`entreprise, connaissiez les règles de votre employeur sur le tir à quelqu`un.

Il peut y avoir des étapes spécifiques que vous devez prendre pour tirer quelqu`un - même si l`employé ne fait pas son travail. Jamais saper votre employeur et risquer votre propre position en prenant de telles actions sans informer votre propre superviseur.

4. Agissez rapidement lorsque des problèmes sont remarqués. Assurez-vous de communiquer des problèmes de performance dès que vous en êtes au courant et de coacher votre employé sur la façon d`améliorer.

Asseyez-vous avec votre employé et discutez avec eux le problème. Demandez-leur ce qu`ils pensent causer que leur performance soit inférieur à leur performance et et offrir des suggestions pour leur amélioration.

Gardez un enregistrement écrit de ces conversations. Soit avoir des signes un formulaire qui couvre ce qui a été discuté, soit leur envoyer un email formel, ou les deux. Si vous envoyez un courrier électronique, demandez à votre employé de répondre à votre employé quand ils l`ont lu, à la fois pour accuser réception et leur donner l`occasion de répondre par écrit.

5. Considérer des facteurs personnels. Alors que les entreprises doivent garder un œil sur leur productivité, leur environnement de travail et leur résultat financier, il est sage de poser des questions sur et de considérer toute situation étrangère dans la vie de votre employé pouvant effectuer temporairement leur performance. Problèmes de santé, la mort / maladie de la famille, de la grossesse, du divorce ou d`un autre traumatisme relationnel, le stress en mouvement et les problèmes financiers font tous partie de la vie et peut naturellement causer des employés autrement utiles à perdre la concentration. Cependant, ces chutes de productivité peuvent être temporaires et tirer une personne au milieu des difficultés extérieures peuvent être cruelles et potentiellement apporter une mauvaise publicité à votre organisation. Si possible, envisagez de donner à l`employé une certaine considération et une occasion de résoudre leurs difficultés afin que leur performance puisse améliorer.

6. Concentrez-vous sur le problème. Lorsque vous conseillez un employé, concentrez-vous sur les faits, sans commentaire éditorial. "Vous n`avez pas réussi à répondre aux délais sur 11 des 16 dernières affectations" est approprié. "Vous relâchez" est inapproprié.

7. Tenir des registres. Si le besoin se pose, vous voulez avoir un sentier papier qui montre que vous n`étiez ni capricieux ni arbitraire dans votre décision de servir lelettre de résiliation.

Conserver un enregistrement de toutes les actions disciplinaires. Demandez à l`employé une sorte de document décrivant la conversation pour vous couvrir et la société. Il devrait spécifiquement indiquer que l`employé n`admette pas de faute, mais on a dit que la performance de l`emploi n`est pas satisfaisante.

Décrire des améliorations spécifiques ou des modifications requises pour qu`ils conservent leur travail et leur donner des délais clairs lorsque ces améliorations ou ces changements doivent être vus.

Mettre des jalons. Ne vous attendez pas à ce que tous les problèmes soient résolus immédiatement. En donnant une chronologie et que certains objectifs clés liés aux délais contribueront à souligner toute amélioration (ou non).

8. Être clair avec un employé lorsque la prochaine étape est la terminaison. Si l`employé continue de sous-performer, assurez-vous qu`ils comprennent que des améliorations doivent correspondre aux points de repère ou que l`employé sera viré.

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1. Faire un plan. Savoir comment votre équipe fonctionnera sans cet employé. Pensez aux responsabilités de cette offre et soyez prêt à les assigner à quelqu`un d`autre ou à embaucher un employé plus approprié.

Si vous avez choisi d`embaucher un autre employé en remplacement, faites attention à vos efforts de recrutement. Si vous n`êtes pas satisfait de votre employé, il est possible qu`ils ne soient pas satisfaits du travail eux-mêmes et cherche un emploi similaire ailleurs. S`ils rencontrent leur description de travail pour votre entreprise et savent que vous envisagez de les déposer, ils pourraient vous offenser et prendre des mesures de représailles - tout de la sabotage des clients pour voler des secrets de l`entreprise.

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2. Considérons un forfait de départ. Si les circonstances autour de la résiliation pourraient être contestées, offrir plusieurs semaines ou mois de rémunération en échange de signature d`un accord de départ peut être un bon moyen de protéger votre organisation d`une bataille juridique endommagée. Il peut également s`agir d`une manière compatissante d`aider un employé à réussir à travers ce qui est sûr d`être un temps difficile.

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3. Choisissez quelque part privé et appelez-les dans la salle. Vous voulez placer là où vous et l`employé sont à l`aise de parler clairement. Il peut y avoir des problèmes qui ne sont pas présentés à l`avance sur les autres employés ou ne paient pas des informations qui ne sont pas et ne doivent pas être partagées sans discernement.

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La résiliation

1. Dites à l`employé le but de la réunion dans les 30 secondes d`entre eux entrant dans la salle. Sachez ce que vous allez dire et d`arriver rapidement. En attendant d`arriver au point ou d`être trébuché sur vos mots, vous faites simplement torturer l`employé et vous-même.

Essayez quelque chose comme, "Mark, je t`ai appelé ici à cause de votre échec cohérent de respecter les points de repère fixés pour votre position." Pas, "alors, marque, comment va la famille? Peggy est dû n`importe quel jour maintenant, à droite? Gosh, c`est une chérie."Au moins, Mark va penser que tu es un vrai sack quand tu suivras ça avec" Désolé, tu es viré."

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2. Ne le permettez pas de continuer. Vous avez indiqué votre cas et la raison de la résiliation. Vous avez donné à l`employé suffisamment temps pour corriger les défaillances et cela n`est pas arrivé. L`employé sait ce qui vient, alors prenez-vous tôt pour vous diriger tôt et leur dire la vérité sans entrer dans les détails - que tout aurait dû être couvert dans des discussions sur la performance menant à la cuisson.

Vous n`avez pas besoin de délimiter vos raisons - si elles ont besoin de réitération, elles peuvent être énoncées dans une lettre. Moins vous dites, mieux. "Je sais que nous avons discuté des mêmes problèmes un certain nombre de fois. Malgré des avertissements et des conseils répétés, vous n`avez vraiment pas apporté suffisamment d`améliorations."

Cependant, si l`employé demande une raison, donnez-leur un. Les applications d`assurance chômage posent souvent la raison de la résiliation.

3. Feu. Il suffit de cracher. Ne laissez pas l`employé de la transformer en une discussion ou une discussion. "À cause de cela, je suis désolé, mais je vais devoir vous laisser partir."

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4. Expliquez concis tout détail de la séparation. Assurez-vous de décrire, de préférence verbalement et par écrit, toutes les étapes qu`elles doivent prendre, telles que le retour de l`équipement de l`entreprise ou l`élimination de leur espace de travail. Expliquez le paquet de départ que vous offrez, le cas échéant. Si nécessaire, rappelez-leur des accords juridiquement contraignants que l`employé a signé, tel qu`un accord de ne pas divulguer les secrets de l`entreprise.

Si vous leur demandez de signer des papiers légaux, laissez-leur quelques jours de prendre les documents à la maison et de les revoir.

Laissez votre employé savoir si vous contesterez leur demande de chômage. Si vous tirez l`employé en raison d`une mauvaise conduite, d`une absence excessive ou d`échecs de performance, il peut s`agir de vos droits de contester la réclamation à venir de l`employé de l`assurance-chômage, à mesure que ces réclamations affectent la facture d`impôt de votre entreprise. Cependant, gagner de telles batailles n`est pas toujours facile et privant qu`un employé des allocations de chômage nécessaires peut transformer ce qui pourrait être une séparation géniale en une guerre légale en colère ou pire. De toute façon, laissez votre employé savoir si vous envisagez de contester leur revendication ou non.

5. Proposer de l`aide. Habituellement, l`employé que vous venez de tirer n`est pas une personne terrible, tout simplement pas adapté au travail.

Si vous sentez que l`employé a travaillé de bonne foi, mais il suffit de manquer aux compétences nécessaires pour le travail ou le bon tempérament de votre entreprise, vous pouvez proposer de leur donner une recommandation concernant leur fiabilité, leur attitude, leur travail d`équipe, quelles que soient les parties du travail. ils ont réussi avec. Merci pour le travail qu`ils ont bien performé et leur souhaite bonne chance sur leurs projets futurs.

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6. Être prêt pour la colère. Même s`il est clair que vous avez fait votre diligence raisonnable, l`employé que vous tirez peut être contrarié. S`ils tournent violents, appellent la sécurité, d`autres employés ou la police pour les supprimer. S`ils sont simplement insultants ou éteignent émotionnels, faites de votre mieux pour ne pas répondre. Vous pourriez ne pas le mériter, mais ce sera peut-être ce que leur besoin de traverser la situation.

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7. Gardez-le professionnel. Même si vous aimiez l`employé en tant que personne, gardez une distance professionnelle à ce stade.

Cela aidera l`ancien employé à savoir que ce n`était pas personnel, juste des affaires.

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8. Ne le prenez pas personnellement vous-même. Oui, il est difficile de tirer quelqu`un, surtout quelqu`un qui a besoin du travail. Rappelez-vous simplement que vous êtes responsable de vos employés et si elles échouent, vous allez-vous.

Conseils

N`oubliez pas que rejeter un employé n`est pas nécessairement une mauvaise chose pour l`employé, à long terme. Il est pénible, bien sûr, et il peut créer des difficultés temporaires. D`autre part, si la personne ne convient pas au travail, il vaut mieux les libérer de faire un travail qu`ils peuvent bien faire. Traîner parfois dans un travail qui est un mauvais ajustement, c`est plus de stress pour cette personne que vous ne pouvez réaliser.

Documenter le cours d`événements pour prouver que vous avez eu au moins une conversation avec cette personne et leur a donné au moins une occasion de corriger le problème avant de tirer. C`est le minimum absolu que vous devez faire, mais la plupart des employeurs vont par un "trois coups" règle à moins que l`infraction soit sérieuse dans la nature.

Soyez clair sur toutes les tâches et responsabilités lorsqu`un employé est embauché. Fournir une description de travail complète que l`employé signe de l`employé pour montrer qu`ils comprenaient le travail qu`ils prennent.

Demandez-vous si le problème repose entièrement avec l`employé, ou si vos facteurs de gestion - ou d`autres facteurs de lieu de travail - ont quelque chose à voir avec la performance médiocre de votre employé.

Le service des ressources humaines (si votre entreprise en a une) est toujours une bonne ressource. Vous pouvez même vouloir (ou avoir besoin) d`avoir un membre du personnel des ressources humaines dans la salle pendant la résiliation.

Comment gérer cette résiliation définira comment les autres employés pensent de vous et de leur travail. Si vous êtes injuste ou arbitraire, ils vont penser qu`ils pourraient être suivant. Si vous appelez la sécurité et que vous rendez les clés de cession des employés libéraux et que vous marchiez immédiatement (s`il n`y a pas de menace légitime pour l`entreprise), ils vont penser que vous êtes un imbécile. Rappelez-vous que d`autres employés ont peut-être été amicaux avec cette personne.

Si vous sentez que vous soyez susceptibles d`avoir des problèmes, photographiez un employé avec un autre manager présent dans un environnement fermé (un bureau ou une salle de conférence). Cela vous fournira un témoin si les choses vont au sud.

Il est peut-être préférable de le faire un vendredi, de sorte que la commotion ne cause pas de perturbation pendant la semaine. Sur le côté retournement, le faire à la mi-semaine permet aux autres employés de venir à vous avec toutes les préoccupations au lieu de les rattraper le week-end

Mises en garde

Faites attention à la façon dont vous rationalisez un licenciement, verbalement ou par écrit. Vous pouvez facilement mettre vous-même et votre entreprise dans une position intenable en disant la mauvaise chose.

Si vous n`avez pas de documentation adéquate, telle que les signatures des employés sur des descriptions de travail, des évaluations de performance, etc., Votre organisation peut perdre tout procès déposé par des employés mécontents. Si vous avez un employé gênant que vous devez vous débarrasser, commencez à documenter les mauvais comportement par écrit. Mettre des rapports d`incident dans leur dossier, faire des réductions lorsque des violations se produisent et que des témoins ont été enregistrés pour des incidents majeurs. Ne présumez pas que vous serez cru, alors soyez prêt à fournir des preuves difficiles.

Ne criez pas ni crier à l`employé. D`autres employés peuvent vous entendre et ils pourraient appeler la sécurité ou la police sur vous. Rappelez-vous que de tels murs ni portes ne sont pas insonorisés.

Attendez-vous à ce que l`employé que vous avez tiré puisse vous revanche après la résiliation. Si c`est la violence ou quelque chose qui donne lieu à la vie ou à la mort, contactez les autorités quand cela se produira.

Certains États ont "à volonté" Lois sur l`emploi. Dans ces États, l`employeur peut essentiellement déposer un employé sans raison et sur le côté bas, les employés peuvent quitter sans préavis. Dans ces états, vous voudrez être au courant de cette lacune juridique. Notez également que même si vous pouvez rejeter un employé sans motif qui ne signifie pas «" aucune "raison"." Par exemple, la plupart des États ne permettent pas même "à volonté" licenciement s`il peut être interprété comme une discrimination contre une classe protégée.

Vous devriez consulter un avocat ou comprendre le droit de l`emploi dans votre État pour vous assurer de vous conformer et de traiter l`employé équitablement.

Tirer quelqu`un peut, en fonction de la législation de votre état et de la situation, laissez-vous ou votre entreprise ouverte ou extrêmement vulnérable à un procès potentiel, d`une réclamation de décharge injustifiée à une combinaison de discrimination.

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